Rechtsanwalt Thomas Richter - Anwalt für Arbeitsrecht in 81669 München (Haidhausen), Beratung bei Arbeitsvertrag, Kündigung, Abfindung und weiteren arbeitsrechtlichen Problemen wie Einspruch, Klage, Kündigung, fristlose Kündigung, Kündigungsschreiben, Kündigungsfristen, Kündigungsfrist, Kündigungsschutz, Kündigungsschutzklage, betriebsbedingte Kündigung, krankheitsbedingte Kündigung, Krankheit, Fehlzeiten, Sozialauswahl, Befristung, befristeter Arbeitsvertrag, Kündigungsschutz, Kündigungsschutzgesetz, Teilzeit- und Befristungsgesetz, Arbeitsgericht, Abfindung, Abfindungen, Einspruchsfrist, Einspruchsfristen, Arbeitsverhältnis, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Kündigungsrecht, Abmahnung, Versetzung, Direktionsrecht, Betriebsrat, Tarifvertrag, Streik, Betriebsvereinbarung, Gewerkschaft, Verzug, Freistellung, Freistellungsanspruch, betriebliche Übung, Gleichbehandlung, Gleichbehandlungsgrundsatz, Arbeitszeugnis, Probezeit, Scheinselbständigkeit, scheinselbständig, Mutterschutz, Leiharbeit, Arbeitsrechtler, Rechtsanwalt, Fachanwalt

Erfüllung des Urlaubsanspruchs – unwiderrufliche Befreiung von der Arbeitspflicht

Der Arbeitgeber erfüllt den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers gemäß § 7 Abs. 1 BUrlG durch Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht. Der einmal erteilte Urlaub ist für den Arbeitgeber unwiderruflich. Die Unwiderruflichkeit ist Rechtsfolge der Urlaubserteilung. Hierauf muss der Arbeitgeber bei der Urlaubserteilung nicht gesondert hinweisen. Behält er sich allerdings den Widerruf des erteilten Urlaubs vor, so hat er keine zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs ausreichende Befreiungserklärung abgegeben.

Die Beklagte stellte den Kläger mit Kündigungsschreiben vom 28. Mai 2002 "unter Anrechnung noch offener Urlaubsansprüche bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. Juli 2002 von der Arbeitsleistung frei". Der Kläger verlangte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Abgeltung des Urlaubs. Der Urlaub sei deswegen nicht während der Kündigungsfrist erfüllt worden, weil die Beklagte ihn im Kündigungsschreiben nicht ausdrücklich unwiderruflich von der Arbeitspflicht befreit habe.

Der Neunte Senat hat ebenso wie die Vorinstanzen die Klage abgewiesen. Der Urlaubsanspruch des Klägers war durch Erfüllung erloschen, § 362 Abs. 1 BGB. Denn die Urlaubserteilung im Kündigungsschreiben vom 28. Mai 2002 erfolgte nicht unter dem Vorbehalt des Widerrufs durch den Arbeitgeber.

Ist im Arbeitsvertrag eine Bruttovergütung vereinbart, hat der Arbeitnehmer die anfallende Lohnsteuer im Verhältnis zum Arbeitgeber zu tragen. Der Arbeitgeber kann die abzuführende Lohnsteuer von dem vereinbarten Lohn abziehen. Das gilt auch bei einer geringfügigen Beschäftigung hinsichtlich der pauschalierten Lohnsteuer. Nur bei einer Nettolohnabrede, die hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen muss, hat der Arbeitgeber die Lohnsteuer selbst zu tragen.

Im Streitfall war die Klägerin als Reinigungskraft in einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis bei der Beklagten beschäftigt. Nach ihrem Arbeitsvertrag erhielt sie den "Tariflohn von zur Zeit 627,00 DM brutto monatlich". Bis einschließlich März 2003 wurde der Lohn abzugsfrei ausgezahlt. Ab dem 1. April 2003 bestand eine gesetzliche Steuerpflicht. Danach konnte der Arbeitgeber unter Verzicht auf die Vorlage einer Lohnsteuerkarte die Lohnsteuer mit einem einheitlichen Pauschsteuersatz in Höhe von 2 % des Arbeitsentgelts erheben. Da die Klägerin keine Lohnsteuerkarte vorlegte, führte die Beklagte pauschal 2 % des Lohns als Lohnsteuer ab. Die auf die Abzugsbeträge gerichtete Klage war in allen Instanzen erfolglos.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. Februar 2006 - 5 AZR 628/04 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12. August 2004 - 6 Sa 171/04 -

Eine Änderungskündigung zur Entgeltsenkung ist nicht allein deshalb sozial gerechtfertigt, weil eine neue gesetzliche Regelung die Möglichkeit vorsieht, durch Parteivereinbarung einen geringeren (tariflichen) Lohn festzulegen, als er dem Arbeitnehmer bisher gesetzlich oder vertraglich zustand. Nach § 9 Nr. 2 AÜG in der zur Zeit der Kündigung geltenden Fassung sind Vereinbarungen unwirksam, die für den Leiharbeitnehmer ein geringeres Entgelt vorsehen, als es vergleichbaren Arbeitnehmern des Entleihers gezahlt wird (equal-pay-Gebot). Ein Tarifvertrag kann abweichende Regelungen zulassen. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Lehnt der betroffene Arbeitnehmer es ab, im Gegensatz zu der bisherigen Vertragsgestaltung die Anwendung eines Tarifvertrages zu vereinbaren, der eine geringere als die im Entleiherbetrieb maßgebliche Vergütung vorsieht, so rechtfertigt dies allein noch nicht nach § 2, § 1 Abs. 2 KSchG eine Änderungskündigung. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung zur Entgeltsenkung, die nachhaltig in das arbeitsvertragliche Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingreift, setzt ein dringendes betriebliches Erfordernis voraus, das einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht. Das bloße Bestreben des Arbeitgebers, der mit anderen Arbeitnehmern entsprechende Vereinbarungen getroffen hat, zur Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen im Betrieb reicht hierfür nicht aus.

Die Beklagte betreibt gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung. Die Klägerin war bei ihr seit dem 1. September 2002 befristet bis 31. August 2004 als Leiharbeitnehmerin beschäftigt. Sie wurde als Dozentin bei der G-GmbH eingesetzt. Diese bezahlt die bei ihr tätigen Arbeitnehmer nach dem Bundes-Angestelltentarifvertrag in der für die Evangelische Kirche im Rheinland geltenden Fassung (BAT-KF). Mit der Klägerin war zuletzt ein Bruttomonatsgehalt von 2.660,00 Euro vereinbart. Eine Vergütung nach dem BAT-KF hätte nach Berechnung der Klägerin etwa 400,00 Euro höher gelegen. Durch Änderungskündigung vom 21. Januar 2004 bot die Beklagte der nicht tarifgebundenen Klägerin eine Änderung der Arbeitsbedingungen an. Danach sollten in Zukunft die Tarifverträge des Interessenverbandes deutscher Zeitarbeitsunternehmen anwendbar sein, was zu einer Verringerung der Vergütung der Klägerin auf 2.297,39 Euro geführt hätte. Diesen Verlust gegenüber der vereinbarten Vergütung von 2.660,00 Euro wollte die Beklagte durch eine verrechenbare Besitzstandszulage ausgleichen.

Die Klägerin hat geltend gemacht, das Änderungsangebot führe trotz der Besitzstandszulage zu einer erheblichen Kürzung ihres gesetzlichen Entgeltanspruchs entsprechend dem BAT-KF. Diese sei sozial nicht gerechtfertigt. Die Beklagte hat geltend gemacht, sie habe ein wirtschaftliches Interesse, die Tarifverträge in alle Arbeitsverträge zu übernehmen und damit die Arbeitsbedingungen im Betrieb einheitlich zu gestalten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision der Beklagten blieb erfolglos. Das Bundesarbeitsgericht ist dem Landesarbeitsgericht in der Begründung gefolgt, die Beklagte habe kein hinreichend dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen der Klägerin dargelegt.

Arbeitnehmer, die an Sonn- und Feiertagen arbeiten, haben keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Zuschlag zur Arbeitsvergütung. Ein solcher Anspruch folgt nicht aus § 11 Abs. 2 ArbZG. Soweit dort auch auf § 6 Abs. 5 ArbZG verwiesen wird, handelt es sich um eine Rechtsgrundverweisung. Das hat zur Folge, dass ein Arbeitnehmer einen Zuschlag verlangen kann, wenn er an Sonn- oder Feiertagen Nachtarbeit leistet. Für die an Sonn- oder Feiertagen geleistete Arbeit ist gem. § 11 Abs. 3 ArbZG ein Ersatzruhetag zu gewähren.

Der Kläger war als Tankwart an einer Autobahntankstelle im Schichtdienst beschäftigt. Er leistete dabei auch Sonn- und Feiertagsarbeit. Seine auf die Bezahlung gesetzlicher Sonn- und Feiertagszuschläge gerichtete Klage war in allen Instanzen erfolglos.

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 6. Oktober 2004 - 3 Sa 749/03 -

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Arbeitsrecht
	Meine Beratung im Arbeitsrecht richtet sich sowohl an Arbeitgeber wie auch an Arbeitnehmer. Arbeitsrecht bietet eine Vielzahl von rechtlichen Problemen, welche nicht nur dann auftreten können, wenn der Arbeitsvertrag z.B. durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet wird. Bereits bei dem Abschluß bzw Inhalt vom Arbeitsvertrag selbst gibt es gesetzliche Vorschriften zu beachten, damit einem später nicht erhebliche Nachteile, z.B. wegen einer nicht eingehaltenen Vorschrift bei der Befristung des Vertrages, entstehen. Bei einer bevorstehenden Beendigung durch ordentliche Kündigung oder fristlose (außerordentliche) Kündigung sind Formvorschriften und bestimmte Fristen durch den Arbeitgeber einzuhalten. Aber auch von dem Arbeitnehmer kann die Beachtung einer Frist gefordert sein, insbesondere bei einer Klage zum Arbeitsgericht wegen einer Kündigungsschutzklage (unwirksame Kündigung oder Änderungskündigung) auf unveränderte Fortsetzung vom Arbeitsverhältnis oder Zahlung einer Abfindung. Neben den gesetzlichen Fristen können sich weitere z.B. aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben, welche z.B. auch noch für andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (insbesondere für Lohn bzw. Gehalt) gelten können. Unabhängig davon, wie ein Arbeitsvertrag beendet wird (einvernehmlich oder durch ordentliche Kündigung oder fristlose Kündigung) können Sperrzeiten für den Bezug von Arbeitslosengeld entstehen. Lassen Sie sich als Arbeitgeber von einem Rechtsanwalt schon beim Abschluß des Vertrages oder einer Kündigungserklärung beraten, um Fehler zu vermeiden, die Sie sonst viel Zeit, Geld und Nerven kosten können. Als Arbeitnehmer wird Ihnen geholfen, den Vorsprung des Arbeitgebers im Wissen und Verhandlungsgeschick adäquat auszugleichen. Unabhängig davon, ob Sie mich als Arbeitgeber oder als Arbeitnehmer beauftragen, werde ich Ihr Anliegen als Anwalt mit gebotener Distanz sachlich, kompetent und mit einer gesunden Portion Beharrlichkeit zielführend in Ihrem Interesse vertreten. Setzen Sie auf jemanden, der sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber vertritt und durch das damit erworbene Wissen die Interessenlage der Gegenseite schnell einschätzen und dieses für Ihr Ziel ausnützen kann.
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	Jahrgang 1963, geboren, aufgewachsen und studiert in München, seit 1996 als Anwalt zugelassen und tätig. zugelassen bei dem Oberlandesgericht München und dem Landgericht München I, befugt, bei allen deutschen Landgerichten und Amtsgerichten aufzutreten. Einzel-Anwalt in Bürogemeinschaft, d.h. der Anwalt, mit dem Sie sprechen ist auch der Anwalt, der die Sache bearbeitet. Sie haben einen kompetenten Ansprechpartner.
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	Erfüllung des Urlaubsanspruchs – unwiderrufliche Befreiung von der Arbeitspflicht Der Arbeitgeber erfüllt den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers gemäß § 7 Abs. 1 BUrlG durch Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht. Der einmal erteilte Urlaub ist für den Arbeitgeber unwiderruflich. Die Unwiderruflichkeit ist Rechtsfolge der Urlaubserteilung. Hierauf muss der Arbeitgeber bei der Urlaubserteilung nicht gesondert hinweisen. Behält er sich allerdings den Widerruf des erteilten Urlaubs vor, so hat er keine zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs ausreichende Befreiungserklärung abgegeben. Die Beklagte stellte den Kläger mit Kündigungsschreiben vom 28. Mai 2002 "unter Anrechnung noch offener Urlaubsansprüche bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. Juli 2002 von der Arbeitsleistung frei". Der Kläger verlangte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Abgeltung des Urlaubs. Der Urlaub sei deswegen nicht während der Kündigungsfrist erfüllt worden, weil die Beklagte ihn im Kündigungsschreiben nicht ausdrücklich unwiderruflich von der Arbeitspflicht befreit habe. Der Neunte Senat hat ebenso wie die Vorinstanzen die Klage abgewiesen. Der Urlaubsanspruch des Klägers war durch Erfüllung erloschen, § 362 Abs. 1 BGB. Denn die Urlaubserteilung im Kündigungsschreiben vom 28. Mai 2002 erfolgte nicht unter dem Vorbehalt des Widerrufs durch den Arbeitgeber. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. März 2006 - 9 AZR 11/05 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 19. November 2004 - 9 Sa 653/04 - Quelle : (Pressemitteilung Nr. 17/06 des Bundesarbeitsgerichts) Außerordentliche Kündigung nach Skiurlaub während einer Arbeitsunfähigkeit Ein Arbeitnehmer, der als ärztlicher Gutachter für Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bei einem Medizinischen Dienst der Krankenkassen (MDK) beschäftigt ist und während seiner eigenen längeren Arbeitsunfähigkeit wegen einer Meningoenzephalitis trotz erkannter Krankheitssymptome im Hochgebirge Ski läuft, verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten in so erheblicher Weise, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund nach § 626 BGB fristlos beenden kann. Der Kläger war vom 8. September 2003 bis 16. Januar 2004 wegen einer Hirnhautentzündung arbeitsunfähig krank. Am 27. Dezember 2003 fuhr er in einen bis zum 3. Januar 2004 geplanten Skiurlaub in die Schweiz. Den Beklagten informierte er hiervon nicht. Während eines Skikurses stürzte der Kläger und brach sich das Schien- und Wadenbein, was zu einer erheblichen Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit führte. Daraufhin kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich. Der Kläger hat sich mit seiner Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung gewandt und ua. geltend gemacht, er habe nicht gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten während der Arbeitsunfähigkeit verstoßen. Insbesondere hätten ihm die behandelnden Ärzte das Skifahren nicht verboten. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Auf die Berufung des Beklagten hat das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte keinen Erfolg. Der Kläger hat seine Pflicht zu einem gesundheitsfördernden Verhalten erheblich verletzt. Er durfte während seiner Erkrankung, die nach seinen eigenen Ausführungen ua. mit erheblichen Konzentrationsschwächen verbunden war, keine sportlichen Freizeitaktivitäten ausüben, die - wie das alpine Skilaufen - an die Konzentration und die allgemeine Fitness nicht unerhebliche Anforderungen stellen. Außerdem hat er die gesteigerte Pflicht zur Förderung des Vertragszwecks verletzt. Als Gutachter des MDK gehört es vor allem zu seinen Aufgaben, das Fehlverhalten von versicherten Arbeitnehmern im Hinblick auf das bescheinigte Krankheitsbild und damit die Berechtigung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zu überprüfen. Dementsprechend hat er alles zu unterlassen, was die Neutralität und Glaubwürdigkeit des MDK und seiner Gutachten bei den Auftraggebern in Frage stellen könnte. Durch seine Aktivitäten während der attestierten Arbeitsunfähigkeit hat der Kläger aber gerade ein solches, dem Vertragszweck grob widersprechendes Verhalten an den Tag gelegt. Diese Pflichtverletzungen berechtigen den Arbeitgeber auch ohne Abmahnung zu einer fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund (§ 626 BGB). Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 2. März 2006 - 2 AZR 53/05 - Vorinstanz: LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 7.Oktober 2004 - 4 Sa 491/04 - Quelle : (Pressemitteilung Nr. 16/06 des Bundesarbeitsgerichts) Wer trägt die pauschale Lohnsteuer bei geringfügiger Beschäftigung? Ist im Arbeitsvertrag eine Bruttovergütung vereinbart, hat der Arbeitnehmer die anfallende Lohnsteuer im Verhältnis zum Arbeitgeber zu tragen. Der Arbeitgeber kann die abzuführende Lohnsteuer von dem vereinbarten Lohn abziehen. Das gilt auch bei einer geringfügigen Beschäftigung hinsichtlich der pauschalierten Lohnsteuer. Nur bei einer Nettolohnabrede, die hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen muss, hat der Arbeitgeber die Lohnsteuer selbst zu tragen. Im Streitfall war die Klägerin als Reinigungskraft in einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis bei der Beklagten beschäftigt. Nach ihrem Arbeitsvertrag erhielt sie den "Tariflohn von zur Zeit 627,00 DM brutto monatlich". Bis einschließlich März 2003 wurde der Lohn abzugsfrei ausgezahlt. Ab dem 1. April 2003 bestand eine gesetzliche Steuerpflicht. Danach konnte der Arbeitgeber unter Verzicht auf die Vorlage einer Lohnsteuerkarte die Lohnsteuer mit einem einheitlichen Pauschsteuersatz in Höhe von 2 % des Arbeitsentgelts erheben. Da die Klägerin keine Lohnsteuerkarte vorlegte, führte die Beklagte pauschal 2 % des Lohns als Lohnsteuer ab. Die auf die Abzugsbeträge gerichtete Klage war in allen Instanzen erfolglos. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. Februar 2006 - 5 AZR 628/04 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12. August 2004 - 6 Sa 171/04 - Quelle : (Pressemitteilung Nr. 6/06 des Bundesarbeitsgerichts) Änderungskündigung zur Entgeltsenkung; Arbeitnehmerüberlassung Eine Änderungskündigung zur Entgeltsenkung ist nicht allein deshalb sozial gerechtfertigt, weil eine neue gesetzliche Regelung die Möglichkeit vorsieht, durch Parteivereinbarung einen geringeren (tariflichen) Lohn festzulegen, als er dem Arbeitnehmer bisher gesetzlich oder vertraglich zustand. Nach § 9 Nr. 2 AÜG in der zur Zeit der Kündigung geltenden Fassung sind Vereinbarungen unwirksam, die für den Leiharbeitnehmer ein geringeres Entgelt vorsehen, als es vergleichbaren Arbeitnehmern des Entleihers gezahlt wird (equal-pay-Gebot). Ein Tarifvertrag kann abweichende Regelungen zulassen. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Lehnt der betroffene Arbeitnehmer es ab, im Gegensatz zu der bisherigen Vertragsgestaltung die Anwendung eines Tarifvertrages zu vereinbaren, der eine geringere als die im Entleiherbetrieb maßgebliche Vergütung vorsieht, so rechtfertigt dies allein noch nicht nach § 2, § 1 Abs. 2 KSchG eine Änderungskündigung. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung zur Entgeltsenkung, die nachhaltig in das arbeitsvertragliche Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingreift, setzt ein dringendes betriebliches Erfordernis voraus, das einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht. Das bloße Bestreben des Arbeitgebers, der mit anderen Arbeitnehmern entsprechende Vereinbarungen getroffen hat, zur Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen im Betrieb reicht hierfür nicht aus. Die Beklagte betreibt gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung. Die Klägerin war bei ihr seit dem 1. September 2002 befristet bis 31. August 2004 als Leiharbeitnehmerin beschäftigt. Sie wurde als Dozentin bei der G-GmbH eingesetzt. Diese bezahlt die bei ihr tätigen Arbeitnehmer nach dem Bundes-Angestelltentarifvertrag in der für die Evangelische Kirche im Rheinland geltenden Fassung (BAT-KF). Mit der Klägerin war zuletzt ein Bruttomonatsgehalt von 2.660,00 Euro vereinbart. Eine Vergütung nach dem BAT-KF hätte nach Berechnung der Klägerin etwa 400,00 Euro höher gelegen. Durch Änderungskündigung vom 21. Januar 2004 bot die Beklagte der nicht tarifgebundenen Klägerin eine Änderung der Arbeitsbedingungen an. Danach sollten in Zukunft die Tarifverträge des Interessenverbandes deutscher Zeitarbeitsunternehmen anwendbar sein, was zu einer Verringerung der Vergütung der Klägerin auf 2.297,39 Euro geführt hätte. Diesen Verlust gegenüber der vereinbarten Vergütung von 2.660,00 Euro wollte die Beklagte durch eine verrechenbare Besitzstandszulage ausgleichen. Die Klägerin hat geltend gemacht, das Änderungsangebot führe trotz der Besitzstandszulage zu einer erheblichen Kürzung ihres gesetzlichen Entgeltanspruchs entsprechend dem BAT-KF. Diese sei sozial nicht gerechtfertigt. Die Beklagte hat geltend gemacht, sie habe ein wirtschaftliches Interesse, die Tarifverträge in alle Arbeitsverträge zu übernehmen und damit die Arbeitsbedingungen im Betrieb einheitlich zu gestalten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision der Beklagten blieb erfolglos. Das Bundesarbeitsgericht ist dem Landesarbeitsgericht in der Begründung gefolgt, die Beklagte habe kein hinreichend dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen der Klägerin dargelegt. BAG, Urteil vom 12. Januar 2006 - 2 AZR 126/05 - Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 22. Februar 2005 - 8 Sa 1756/04 - Quelle : (Pressemitteilung Nr. 2/06 des Bundesarbeitsgerichts) Kein gesetzlicher Zuschlag bei Sonn- und Feiertagsarbeit Arbeitnehmer, die an Sonn- und Feiertagen arbeiten, haben keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Zuschlag zur Arbeitsvergütung. Ein solcher Anspruch folgt nicht aus § 11 Abs. 2 ArbZG. Soweit dort auch auf § 6 Abs. 5 ArbZG verwiesen wird, handelt es sich um eine Rechtsgrundverweisung. Das hat zur Folge, dass ein Arbeitnehmer einen Zuschlag verlangen kann, wenn er an Sonn- oder Feiertagen Nachtarbeit leistet. Für die an Sonn- oder Feiertagen geleistete Arbeit ist gem. § 11 Abs. 3 ArbZG ein Ersatzruhetag zu gewähren. Der Kläger war als Tankwart an einer Autobahntankstelle im Schichtdienst beschäftigt. Er leistete dabei auch Sonn- und Feiertagsarbeit. Seine auf die Bezahlung gesetzlicher Sonn- und Feiertagszuschläge gerichtete Klage war in allen Instanzen erfolglos. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Januar 2006 - 5 AZR 97/05 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 6. Oktober 2004 - 3 Sa 749/03 - Quelle : (Pressemitteilung Nr. 1/06 des Bundesarbeitsgerichts) Änderung der Besteuerung von Abfindungen per 01.01.2006 Das steuerliche Sofortprogramm zur Stabilisierung der öffentlichen Haushalte beinhaltet unter anderem folgende Maßnahme: Die Steuerbefreiung für Abfindungen wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Dienstverhältnisses wird aufgehoben. Die Abfindungszahlungen sollen künftig in vollem Umfang als steuerpflichtiger Arbeitslohn gelten (wobei wohl noch immer diese außerordentlichen Einkünfte im Rahmen der Fünftelregelung gemäß § 24 EStG iVm § 34 EStG ermäßigt zu besteuern sind). Aus Gründen des Vertrauensschutzes sieht eine Übergangsregelung vor, dass das noch geltende Recht für die vor dem 1. Januar 2006 entstandenen Ansprüche auf Abfindungen weiter gilt, wenn dem Arbeitnehmer die Abfindungszahlung vor dem 1. Januar 2008 zufließt. Das geltende Recht gilt auch dann fort, wenn eine Kündigungsschutzklage vor dem 1. Januar 2006 erhoben wurde. Die Klage muss noch nicht bis zum 31. Dezember 2005 entschieden sein. Voraussetzung ist aber auch hier, dass eine aufgrund der Klage zu zahlende Abfindung vor dem 1. Januar 2008 zufließt. Quelle : (eigene Recherche)
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